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短期或许可以提升效率，长期来看，却未必有利于招聘到真正有创造性、有个性的人才

近年来，AI面试官逐渐走上人力资源管理的前台。据《工人日报》报道，在今年的大规模春招中，AI面试就成了热议新话题，不少企业在招聘中采用AI面试，以节约筛选人才成本。这一现象引发不少求职者不满，认为AI面试的体验冰冷、机械，也对AI是否能判断求职者的真实情况有所顾虑。

引发求职者争议的AI面试官，其实是一个实时交互的问答分析机器人，基于语义理解等算法，对面试者对于既定问题的回答进行分析、梳理，最终给出参考评分。

从技术层面看，利用视频、语音分析等AI技术对求职者的信息作整理与初步分析已经相对成熟。在招聘场景中，将AI作为工具引入，无疑有一定的效率提升意义。

例如，AI在按照职位要求筛选简历和标注信息上，比起人工要有更高的准确率和效率优势，而在相对简单、流程标准化的初试中，招聘者也无法短时间快速安排大量面试。此外，AI面试官也拥有一定的稳定性，能够避免面试官因偏见、歧视等问题而造成的偏差。

因此，在全球范围内用AI作为辅助工具来提升招聘效率，已渐成趋势。但值得注意的是，这所有好处都是站在招聘方提升效率的角度进行判断的，而就业是人才与企业的双向选择，招聘者与面试者是平等的独立主体关系，绝不是简单粗暴的人力资源交易。

面试的价值是在双向沟通中加深双方的理解，在互动交流中探查对方更立体全面的信息，以作后续判断。从这个意义上看，AI面试官所擅长的“根据特定问答进行交互分析”，事实上难以真正完成面试任务。

一方面，AI无法胜任对“人”的综合评价。用数据与标签或许可以评价项目、流程，却无法替代对人的评价。人的价值观、性格、思维特点，这些都无法通过简单的“问答交互分析”来进行大数据鉴别分析。毕竟只有人，才能更理解人。

另一方面，AI面试将面试交流从一次双向沟通变成单向度的“数据搜集与分析”。求职者无法从AI面试官这里了解更多的企业信息，从而也被剥夺一次“双向选择”的权利，客观上使得原本的“双向选择”变成了单方面等待被“算法审判”。

从上述情况看，企业短期使用AI面试官或许可以提升效率，但长期来看，却未必有利于招聘到真正有创造性、有个性的人才，更不利于建设企业的雇主品牌，从而长期吸引优秀人才。

据《新京报》

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