□评论员 韩静

“申请劳动仲裁，会影响以后找工作吗？”一段时间以来，不时有劳动者在社交平台发帖提问。记者注意到，这些劳动者多遭遇收入降低或劳动合同解除，想要申请劳动仲裁，却又担心影响接下来的求职。一些人在离职时被HR告知：“不要轻易申请劳动仲裁，会有记录，公司不录用有仲裁记录的人。”还有一些人因为劳动仲裁的经历被企业拒绝。（8月19日《工人日报》）

众所周知，申请劳动仲裁是劳动者维权的重要途径，尤其在处理劳动纠纷问题时，远比推诿扯皮、胡搅蛮缠来得直接和高效。法律也明文规定，鼓励劳动者通过合法途径维护自身权益，这本是法治社会的应有之义。

然而，正当的仲裁维权到了企业这里，怎么就变成了招聘门槛和就业歧视？“不录用有仲裁记录的人”，置“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”于何地？

更令人咋舌的是，一些面试官到发放录用通知时，才告诉候选人需要背景调查，要求其主动提供自身信息；有的会打电话给候选人的前单位了解情况；有的还会委托独立的第三方机构开展调查。这些牵涉出隐私权、知情权等更多问题，让人不禁想问：企业背调的边界究竟在哪里？前职工的仲裁记录，原单位难道想泄露就泄露？

劳动者选择劳动仲裁，多是无奈之举；若企业严格依法行事，想必不会多此一举。用人单位有自主用人的权利，但不能无视法律“自定规矩”，不能戴着“有色眼镜”，侵害广大劳动者的权益，把申请劳动仲裁记录当作求职者的“职场案底”。

对于此类现象，一方面，要加强劳动监察执法，露头即打，完善配套机制；另一方面，需要更多企业“良心发现”，完善自身管理，依法合规用人。无论如何，不能让仲裁维权经历沦为求职路上的“绊脚石”，沦为违法招录的“护身符”。

换一个角度看，劳动仲裁也是企业审视自身的一面镜子。一个健康、自信的企业，不会惧怕正常法律纠纷，反而会将其视为改进和完善自身管理的契机。相对地，在保障员工合法权益上存在缺失，又不愿作出改变的企业，才可能害怕“刺头”，本身可能就“做贼心虚”。

所以，希望企业能够开放包容，让劳动仲裁成为促进企业健康发展的“啄木鸟”。同时，谨防劳动仲裁成为“求职污点”，愿它成为企业自觉和社会共识。