近日，广东省省情调查研究中心发布的《２００６年省情调查报告》指出，当前广东国有企业薪酬管理总体上处于无序和失控状态，有的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬，有的企业实行“股权激励”，高管几年间获得几千万元甚至近亿元报酬，企业却亏损。部分上市国有保险公司的公告显示，其“一把手”年薪从上百万元到上千万元不等，副总一般在８０万元以上，经理一级的收入在３０万至４０万元。

　　现象一：国企内部分配差距扩大    对策：深化国企市场化改革

　　调查显示，２００２年国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是１２．７倍，２００３年达到１３．６倍。这一差距还在不断扩大，收入差距最大的地产行业达到２７．６倍。人们为何对国企高管拿高薪无法接受呢？有学者认为，绝大部分国企管理层并非通过竞争和公开选拔方式产生，他们的任命与政府官员类似，加之国企在占有资源、经营成本等方面的优势，国企高管的高收入并不是他们对企业贡献的真实体现。

　　目前，国资委限定国企高管薪酬不得超出职工平均工资１４倍。劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，如果国企负责人的产生采用市场化的选拔任用机制，那他的薪酬也可以市场化，根本不用限制。

　　现象二：国企高管自定薪酬    对策：完善企业法人治理结构

　　当前国企负责人的薪酬标准，绝大多数是企业自己定的。专家认为，在国有资产“所有者缺位”的情况下，建立完善的企业治理结构，是有效防范基于委托代理关系所产生的国企经营者“道德风险”等问题的根本途径。按照现代法人治理结构，应当在董事会下设薪酬与考核专门委员会，对薪酬制度设计与考核负责。

　　有专家建议，对国企薪酬与考核委员会的人员结构严格界定，可以包括企业有关部门的专业人员、企业的员工代表、独立董事、外部咨询顾问等，但是不应包括管理层人员。现在，一些国企董事会虽然设立了薪酬委员会，但实质上形同虚设，仍有不少企业高管自己定自己的工资。国企法人治理结构须进一步完善。

　　现象三：国企高管薪酬与绩效脱节    对策：建立科学薪酬监管激励机制

　　不久前，安徽省能源集团有限公司控股企业安庆皖江发电有限责任公司原总经理彭炜因受贿、贪污被查处。据调查，公司投产当年即亏损１亿多元，而彭炜从公司筹建到投产，却以各种名目领取奖金、福利１１３万多元。这暴露了国企高管薪酬与经营绩效脱节的问题。据统计，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为０．４。

　　专家认为，要改变“业绩差，年薪高”的怪现象，还应加强对国企高管的长期激励。一方面在高管年薪设计上，应当把基本年薪压低一些，与工人工资挂钩，让绩效年薪高一些；另一方面，要防止短期行为，股权激励应当比年薪比例更高一些，而目前国有控股上市公司股权激励占薪酬总水平的比例只限定在３０％～４０％。

　　据《人民日报》