■两会谈

“一些用人单位常常提高女生录用标准，‘宁用武大郎，不选穆桂英’仍是一些单位招人用人的潜规则。”3月8日上午，全国妇联副主席孟晓驷在发言中建议增加就业性别歧视案由，以促进就业性别平等。（3月9日《南方都市报》）

纵观市场经济条件下的就业性别歧视现象，“重男轻女”的表象背后，却不无供大于求的就业买方市场、女性就业权益保障的法律救援缺失、用人单位追求利润最大化的利益考量、人力市场用工管理的监管缺位等的现实国情和深层次原因。简单套用“破除旧有观念，倡导男女平等”之类的空泛口号，未必能够消弭潜规则，解决真问题。

诚然，与男性相比，女员工的确存在怀孕、生育和哺乳的生理“三期”现象，以追求利润最大化为宗旨的生产企业，在选人用工时势必要顾念女性“三期”对企业活动的影响。由于国家法律提出对处于“三期”的女职工实行特殊劳动和待遇，《劳动法》更是明确规定了“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，出于对既得利益和趋利避害考量，企业招聘势必倾向于“择男舍女”的“理性”选择。

平心而论，生儿育女作为女性的生理特点，应当被视为女性的性别优势对社会的巨大贡献，缘何会成为女性被歧视的性别弱势和就业门槛。女性的“三期”困扰岂能由女性同胞负担自理，将这一社会成本转嫁于所在企业，似乎也未必公平。破解女性就业歧视，应该举全民之力、入政府行为，将女性“三期”的劳动成本分摊到社会成本中去。这就要求我们的制度设计要有女性视角，比如建立生育基金，以费用补贴的方式补偿企业损失，鼓励企业愿招并留住女工。

此外，由于女性用工歧视越来越呈现隐秘化，为破解立案难、取证难等维权困局，立法规定就业性别歧视案件实行举证责任倒置很有必要，明确对就业性别歧视的最低赔偿标准，无疑会提高企业就业歧视的违法成本，更有助于女性员工依法维权的权益保障。 □张玉胜